4�23日，在QIC舉辦的首屆中�電子分銷商人才戰(zhàn)�高峰論壇上，�200多位中小元器件分銷企�(yè)管理者面前，我有幸和友尚董事長KD曾同�(tái)交流，通過�(duì)話探討中小電子企�(yè)人才�(zhàn)略話題。交流中KD曾人格魅力凸顯、卓爾不群、善于分享、樂于奉�(xiàn)，通過KD曾我們終于知道大佬是如何練成的了�
�.友尚董事長K.D�
�.安芯商城CEO吳波（嘉賓左一）與K.D曾同�(tái)交流
在對(duì)話環(huán)節(jié)，主持人問了我們一些人才戰(zhàn)略的話題，我趁機(jī)吐了一�(diǎn)槽，說我們中小微企業(yè)用的人都是大企業(yè)挑剩的，培養(yǎng)好的人才很容易被大企�(yè)挖走，與�(huì)中小企業(yè)人士深感共鳴。KD曾說他也很理解大家，�?yàn)樗彩且宦愤@樣走過來，做�(qiáng)做大了友尚的�
柳傳志曾�(jīng)說過：“小公司做事,大公司做人，人才才是企業(yè)利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企�(yè)才是最終的贏家”。比爾蓋茨也說過：“如果把我們公司最�(yōu)秀�20�(gè)人都挖走，那么微軟就是一家很普通的公司”�
大企�(yè)尚且如此，對(duì)于中小分銷商來講，對(duì)人才的依存度，比代理商和大型分銷商更高，在這一�(diǎn)上，相信大部分的老板們一定有深刻的體�(huì)。絕大部分中小分銷商沒有自己的產(chǎn)品，沒有自己的核心技�(shù)，沒有FAE；干的是搬運(yùn)工的活，操的卻是中南海的心，只有依靠人才來沖鋒陷陣，人才就是我們中小分銷商的�核心競爭力”�
我們來看看行業(yè)人才分布�(xiàn)狀，在電子分銷�(lǐng)域，處于“食物鏈”頂端的�跨國巨頭們，比如安富利，艾睿，大�(lián)大，富昌等，這些企業(yè)由于知名度高，待遇好，拔尖的人才都集聚在了這里；其次是中等�(guī)模的歐系、日本、臺(tái)灣和新加坡企�(yè)，比如文曄，Macnica，世健等；再其次是香港和大陸的知名分銷商，如世強(qiáng)、北高智�
根據(jù)我的觀察，目前中小微企�(yè)在人才戰(zhàn)略上，存在著諸多問題�
一、人才流失率高，�(wěn)定性差；二、人才成熟周期長，培�(yǎng)成本高；三、業(yè)�(wù)精英跨度到管理者難度大，中高層管理者缺乏；四、缺乏系�(tǒng)、專�(yè)的培�(xùn)體系，沒有明確的崗位說明和晉升通道；五、缺乏系�(tǒng)完善的績效考核體系和薪酬激�(lì)制度。這些因素的綜合積累，造成了中小微企業(yè)人才�(zhàn)略的長期困惑�
先來�(yàn)證束縛中小微企業(yè)�(fā)�的主要因素。我們從目前行業(yè)比較活躍的分銷商群體——中國電子分銷管理者聯(lián)盟（電子FUN）做抽樣�(diào)查，電子FUN群里�500多家元器件分銷企�(yè)，Jason（新加坡安達(dá)科技�(zhí)行董事）從FUN群中抽樣�(diào)研了50家具有代表性的企業(yè)，以管窺豹，希望能分析出一些對(duì)企業(yè)適用的人才法則�
從上圖可以看出，束縛企業(yè)�(fā)展的最主要因素，還是人才與�(tuán)�(duì)建設(shè)，可見，人才與團(tuán)�(duì)建設(shè)�(duì)企業(yè)重要性和緊迫性�
再來看看中小微企�(yè)的人員規(guī)模情況，情況如下圖�
從上圖可以看出，�(guī)模超�200人的中小微企�(yè)沒有1家，大部分企�(yè)的人�(shù)集中�10人左右，50人以上的企業(yè)都很少。可見華�(qiáng)北�3萬家企業(yè)，螞蟻雄兵的稱謂名副其實(shí)�
最后來了解一下中小微企業(yè)的人員來源情況，見下圖�
從上圖可以看出來，沒�1家企�(yè)通過人才獵頭來完成招聘，而這可是很多大型分銷商慣用的招聘方式。為什么呢？主要原因在于：一是請(qǐng)不起，二是請(qǐng)不來。大部分企業(yè)還是通過社會(huì)招聘和親朋好友介紹來�(shí)�(xiàn)人員�(bǔ)充�
以上�(diào)研也佐證了我的看法和判斷，同�(shí)也說明了中小微企�(yè)�(jìn)步的空間很大。畢竟身處互�(lián)�(wǎng)�(shí)代，需求碎片化，企�(yè)小眾化，�(fā)展集約化，也可能是一條康莊大道。但這一切，都需要人而不是計(jì)算機(jī)來實(shí)�(xiàn)�
中小分銷商在人才引�(jìn)上，�(jīng)常會(huì)陷入一�(gè)誤區(qū)，就是門不當(dāng)戶不�(duì)。本來我們應(yīng)該只適宜招一�(gè)隨叫隨到且價(jià)格便宜的江湖郎中，結(jié)果老板們卻想著隨叫隨到，價(jià)格便宜就能招來行�(yè)精英的美夀所以，老是覺得招人難，難招人。好的人才是招不來的，不管是小公司還是大公司，結(jié)果都一樣�
所以我的建議是：“雙管齊下”。一方面招沒有行�(yè)�(jīng)�(yàn)的人，這�(gè)就降低了招聘難度，通過�(duì)新人的培�(yǎng)，建�(shè)人才梯隊(duì)；另外一方面，有�(jīng)�(yàn)的熟手，都不是招來的，要么是慕名而來，推薦而來，要么是三顧茅廬�(qǐng)來的，要么是挖來的……然后才是改造，翻新，打磨，最終成為符合企�(yè)人才�(zhàn)略的中堅(jiān)力量�
另外，招�(duì)了人，培�(yǎng)好了人，人才開始量產(chǎn)的時(shí)候，也要用好的激�(lì)制度和文化體系展開留人策略。這也是我們企�(yè)管理者忽略或者經(jīng)常面�(duì)的困惑。常言道，一流的企業(yè)雇傭員工的心，二流的企業(yè)雇傭員工的腦子，三流的企�(yè)雇傭員工的雙手�
KD曾也說過，老板最重要的任�(wù)就是面試（選人）與溝通（留人），如果我們經(jīng)常和�(yōu)秀員工保持思想的暢通，我們就�(huì)洞察人才和精英微妙的人性心理變化，了解他們的�(jià)值需求，通過各種方法，解決員工的困惑，實(shí)�(xiàn)彼此的共贏；堵不如疏，唯有攻心，配以合理的激�(lì)手段，才能集聚志同道合的人才�(tuán)�(duì)，共同達(dá)到理想的彼岸�
作者系安芯商城CEO吳波
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